همواره از پایین بودن بهره وری نیروی کار در کشورمان شنیده ایم و در مقایسه ی شاخص های وضعیت بهره وری در ایران با شاخص های بهره وری در کشورهای توسعه یافته و یا حتی برخی کشورهای در حال توسعه ی آسیای شرقی حسرت ها خورده ایم و معمولاً نیز اینچنین در خصوص آن صحبت می کنند که گویا این شرایط تنها حاصل ضعف وجدان کاری نیروی کار ماست و به همین راحتی عوامل بسیار مهمی که در پیدایش شرایط موجود مؤثرند غالباً از قلم می افتند در صورتی که تا مدام که این موضوع به درستی واکاوی نشود بهبود آن نیز میسر نخواهد بود، لذا هدف از این نوشته ارائه ی نقاط ضعف و مشکلات ارتقای بهره وری نیروی کار به خصوص با توجه به مشکلات موجود در کشور خودمان است، تا این باور را که فقط با ارائه ی آمار مقایسه ای و نکوهش نیروی کار می توان بهره وری را افزایش داد و یا تقصیرها را بر بی وجدانی نیروی کار گذاشت و اورا مقصر ناکامی های اقتصادی و اداری کشور معرفی کرد را مورد انتقاد قرار دهم، به همین دلیل موانع ارتقای بهره وری در کشور را مختصراً برمی شمارم:
۱- کارها درست تعریف نشده اند: در بسیاری از موارد ما شاهدیم که بسیاری از کارها بر اساس اصول صحیح و به صورت یک فرایند مناسب تعریف نمی گردند و این مسئله باعث می شود که کاری که تعریف شده است، اصولاً اثربخش نباشد یعنی نیروی کار حتی در صورت انجام صحیح و دقیق آن کار، با نتیجه ی مناسب و موثری به لحاظ مفید بودن کار انجام شده مواجه نمی شود. این مسئله در کشور ما به نظر حقیر به خصوص در ادارات بسیار شایع است و بسیاری از نیروهای کار اینگونه احساس می کنند که چون کار درست تعریف نشده است حتی در صورت انجام صحیح آن کار، کارمفیدی انجام نشده و به این وسیله آن کار ارضا کننده نمی گردد. به عنوان مثال ارگانهای نظارتی در شرایطی که زیرساختها برای حل مشکلات موجه نیستند با چنین مشکلی مواجهند چرا که نیروی انسانی این گونه سازمانها از اثربخش نبودن نظارتهای خویش بیش از هر کس دیگری اطلاع دارند. در شرایطی که کاری فاقد انگیزش روانی لازم برای نیروی انسانی باشد یقیناً حتی موثرترین عوامل انگیزشی مادی نیز نمی توانند حلال مشکل بهره وری باشند.
۲- فعالیت ها به درستی اندازه گیری نمی شوند: در بسیاری از مشاغل به خصوص مشاغلی که محصول در آنها به راحتی قابل اندازه گیری با شاخصهای کمی نیست، نیروی کار نمی تواند برداشت صحیحی از میزان مفید بودن کار خود و میزان پیشرفت خود داشته باشد و در چنین محیطی یک فضای رقابتی قابل شکل گیری نیست. تعریف شاخص های چند گانه و ترکیبی از کمی و کیفی می تواند تا حد زیادی موجب حل این مشکل گردد. معمولاً واحدهای ارائه کننده ی خدمت بیش از واحدهای تولید کننده ی کالا با این مشکل مواجهند و به همین دلیل ادارات دولتی و واحدهای اداری صنایع و واحدهای مدیریتی بنگاهها بیشتر با این مشکل موجهند و بهترین راه حل این مشکل ارج گذاردن به نظرات مشتریان و مراجعان سازمان ها و بنگاه و ثبت نظرات آنهاست و دیگر این که به بحث ارزیابی عملکرد و تعریف و به روز آوری علمی شاخصهای انجام کار اهتمام ویژه ای ورزیده شود.
۳- نیروی انسانی مورد احترام نیست: نیروی انسانی به عنوان مهمترین سرمایه ی یک بنگاه همواره باید مورد احترام و حمایت باشد و در صورتی که با دید ابزاری به نیروی انسانی نگاه شود مطمئناً آن نیروی انسانی نیز فاقد شخصیت و روحیه ی مناسب گشته و اصولاً از جایگاه ابزاری خود در کارگاه وقوف یافته و حتی با بدکارکردن سعی می کند تا وجود خود را در آن میان به عنوان یک عامل موثر و حیاتی اثبات نماید که متأسفانه چنین سازمان هایی به جای اصلاح نوع نگاه خود به نیروی انسانی، با تغییر سریع و جایگزینی یک نیروی کار دیگر بیش از پیش بر وجود این بیماری در سازمان خویش دامن می زنند.
۴- تشویق و تنبیه به درستی اجرا نمی شود: چه بسا در سازمانی کاری درست تعریف شده باشد و درست هم اندازه گیری شود و حتی به نیروی انسانی هم احترام گذارده شود اما این مسئله که سازمان بین کار خوب و بد تفاوتی قائل نگردد موجب یک رقابت در تنبلی و بد کارکردن می گردد چرا که نیروی انسانی فعال نیز از این که بخواهد جور یک نیروی انسانی کم کار را بکشد احساس رضایت نمی کند و این مسئله موجب می شود ترمز ارتقای بهره وری در سازمان ها کشیده شود. و ادامه ی این رویه موجب می شود کم کم وجدان کاری در سازمان بمیرد و سازمان به یک سازمان بی روح و مرده تبدیل گردد. نمونه ی این سازمان را در ادارات مختلفی که حتی به لحاظ کسب امتیاز و اخذ گواهی های متعدد مدیریتی موفق هستند زیاد می توان مشاهده نمود.
۵- تفاوت های محسوس دستمزد در سازمانهای مشابه: چه بخواهیم و چه نخواهیم همواره نیروهای انسانی یک سازمان خود را با نیروهای سازمان های دیگر مقایسه می کنند و معمولاً هم در این مقایسه وضعیت خود را با سازمانهایی مقایسه می کنند که به لحاظ مسائل نیروی انسانی از وضعیت بهتری برخوردارند. این که حقوق کارشناسان مشابه در سازمان های مشابه تفاوت زیادی داشته باشد متأسفانه در کشور ما رایج است و به همین دلیل همواره تبعات این مشکل گریبان سازمان ها و بنگاه های کشور را می گیرد و به عنوان سدی در ارتقای بهره وری عمل می کند.
۶- نوشتن کارهای خوب به نام دیگران: این مسئله که کسی کاری انجام دهد و به نام دیگری نوشته شود موجب بروز یک نوع حس استحمار در افراد می گردد و حال اگر در یک سازمان این مسئله رایج باشد که همواره امتیاز انجام خوبِ کارهای خوب به نام فقط مدیران نوشته شود و ایشان باشند که از پاداش های مختلف مادی و معنوی برخوردار گردند،  مطمئناً یک عامل ضد بهره وری قلمداد می گردد و این مسئله نیز متأسفانه از مشکلات رایج در کشور است که همه ی ما در محیط کارمان بارها با آن مواجه بوده ایم و این مشکل هنگامی که با مقصرگرفتن به ناحق نیروهای پایین دستی همراه می شود موجب تشدید بحران بهره وری در کارگاه می گردد چرا که این دو عامل موجب تخریب روحیه و انگیزه ی کار در نیروهای انسانی می گردد، چرا که در هر صورت نقاط ضعف به نام ایشان و نقاط قوت به نام مدیران نگاشته می شود.
۷- تعریف غلط نظام های ارتقای شغلی و حقوق و دستمزد یا عدم اجرای صحیح آنها: در کشور ما چه به لحاظ قانون کار و چه به لحاظ قوانین استخدام کشوری و چه به لحاظ اجرای دقیق آنها معمولاً ارتقای شغلی چندانی چه به لحاظ جایگاه کاری و چه به لحاظ میزان حقوق و دستمزد برای نیروی انسانی متصور نیست چرا که معمولاً افراد شایسته به جای ارتقا سرکوب می گردند تا رقیب افراد بارابطه محسوب نشوند و در چنین سازمان هایی معمولاً مشاغل حساس و مترقی توسط افرادی اشغال می شود که به لحاظ روابطی و به دور از ضوابط برگ های برنده بیشتری در دست دارند. این مسئله موجب می شود تا یک نیروی انسانی، بدون انگیزه ی ارتقای شغلی کار کند و یا به جای انجام صحیح و دقیق کار به استحکام پایگاه های مبتنی بر رابطه و تضعیف جایگاه روابط با استفاده از همین ابزار همت ورزند و موفقیت خود را در گروی این روابط ببیند تا موثر بودن در محیط کار.
۸- عدم اهتمام به جایگاه اخلاق کاری: این مسئله که به کار و اخلاق حرفه ای و اختصاصی آن اهمیت داده شود موجب می شود تا انگیزه ی کار و وجدان کاری در نیروی انسانی و خود مدیران ارتقا یابد. یقیناً توجه بیشتر به اخلاق اسلامی در این خصوص که از اولیا و ائمه و کتاب آسمانی به ما رسیده است می تواند نقش تعیین کننده ای در بهبود بهره وری نیروی کار داشته باشد و البته این مسئله در صورتی بیشتر نمود و بروز می یابد که در سطوح مدیریتی نیز به آن توجه شود و نمی توان از نیروهای پایین دستی خواست به چیزی مقید باشند که اعتقاد مدیران به آن سست است و حتی خلاف آن عمل می کنند و در این صورت نیروی انسانی بیش از این که متوجه اهمیت اخلاق کاری و وجدان کاری باشد، به این مسئله توجه مکند که این شعارهای انسانی، وسیله ای هستند تا فقط مدیران جایگاه خود را ارتقا دهند.
۹- مشکل فرهنگی در خصوص جایگاه کارآفرین: متأسفانه نوع نگاهی که بعضاً در جامعه رواج یافته است نگاه منفی به مقوله ی سرمایه داری است و این مسئله در کارگاه ها وقتی که کارگران به کارفرمای خود به چشم یک سرمایه دار بی درد نگاه می کنند در قالب مقاومت در برابر ارتقای بهره وری و سودآوری بیشتر برای کارفرما نمود پیدا می کند. اگر چه این مشکل طی سالیان اخیر با نگاه مقدس به مقوله ی کارآفرینی اصلاح گردیده است اما همچنان نمی توان منکر این نوع نگاه بود و البته نقش مدیریت در برنامه ریزی و بکارگیری ابزارهایی در جهت پاداش افزایش تولید و یا افزایش بهره وری می تواند بازی را از حالت برد-باخت بین کارفرما و کارگر به حالت برد-برد بین ایشان تبدیل نماید و در واقع در حل سریع تر این مشکل فرهنگی در کارگاه کمک نماید.

۱۰- نظام های مدیریتی به کارگروهی توجهی ندارند: علی رغم تشکیل تعداد زیاد کمیته، شورا، کمیسیون، کارگروه و … در هر اداره و سازمانی، متأسفانه کارگروهی چندانی در آنها محقق نمی شود و همچنان بارهر گروه بر دوش یک یا دونفر از آن گروه نهاده می شود و اکثریت این گونه فعالیت ها صرفاً در جهت پرکردن بیلان کاری و اجرای مصوبات و مقررات است و بسیاری از صورتجلسات و مستندات نیز کاملاً صوری و جهت کسب امتیاز یا فرار از تنبیه تهیه می شوند و این در حالی است که نظامات مدیریتی باید نیروی انسانی را به صورت واقعی درگیر کارگروهی و بکارگیری تمام استعدادهای گروه نماید نه این که کارگروهی محملی برای فرار برخی از نیروها از کار و محول شدن تمام زحمات به برخی دیگر شود.

۱۱- نظام انتخاب مدیران: در شرایطی که افراد بدون داشتن شایستگی های لازم به خصوص دانش مدیریت و بهره وری، صرفاً براساس رابطه و یا تعلقات حزبی و گروهی به پست های مدیریتی منصوب می شوند چگونه می توان منتظر ارتقای بهره وری بود؟ بهره وری تنها به دست کسانی ارتقا می یابد که به آن و اهمیت آن اعتقاد دارند نه کسانی که صرفاً به مصلحت سنجی و انجام باری به هرجهت کارها می اندیشند.

۱۲- تضاد قوانین و مقررات با ارتقای بهره وری: مسئله ی دیگر این که بسیاری از عوامل فوق در سطح سازمان و یا بنگاه های اقتصادی قابل حل نیستند، چرا که حاصل قوانین و مقررات زائد و یا اشتباه هستند و به همین دلیل باید قوانین و رویه های کلان کشور بعضاً دچار تحول گردند که نپرداختن به آنها در کنار پافشاری بر لزوم ارتقای بهره وری نیروی کار، صرفاً آب در هاون کوبیدن خواهد بود و به همین دلیل باید قوانین، مقرراتی و عرف هایی که مانع ارتقای بهره وری هستند، شناسایی و به نحوی اصلاح گردند که موجب بهبود وضعیت بهره وری گردد.

نتیجه: موانع ارتقای بهره وری بدون برنامه ریزی و فعالیت های مدیریتی قابل رفع نیستند و  توجه به هر کدام از عوامل شمرده شده و سایر عوامل، به خودی خود راه حل را نشان می دهد و کافیست این موارد مورد دقت، توجه و واکاوی در هر سازمانی قرار گیرند، تا با حل یک به یک آنها گام های مناسبی در خصوص بهره وری نیروی کار در سازمانها گذارده شود و دیگر این که بهره وری کامل تنها زمانی حادث می شود که تمامی این عوامل باهم ارتقا یابند و گرنه هر یک از عوامل اگر نباشند شما زنجیره ای خواهید داشت که حلقه های آن به هم متصل نیستند و این زنجیرپاره، نشان همان عامل بهره وری ناقص در کشور ماست.